23秋學期（高起本：1709-2103、專升本/高起專：2003-2103）《人員素質(zhì)測評理論與方法》在線作業(yè)-00003

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.（ ）標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準，要求必須具 有可辨別、易操作的特征。

A.考評

B.評定

C.測評

D.考評

2.（ ）之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結(jié)論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)。

A.工作分析

B.測評分析

C.數(shù)據(jù)分析

D.測試分析

3.人事測評的主要內(nèi)容就是確定人員的（ ）。

A.應(yīng)變情況

B.素質(zhì)情況

C.基本素質(zhì)

D.技能情況

4.被試得分的平均水平可以代表測評項目的平均難度，而項目的難度可以影響測評的（ ）。

A.可靠性

B.準確性

C.真實性

D.有效性

5.一個成熟的人事測評方案常常需要進行多次反復(fù)的校正或修訂，而收集、確定校正或修訂的依據(jù)就是測評結(jié)果（ ）要完成的任務(wù)。

A.組織階段

B.策劃階段

C.實施階段

D.反饋階段

6.結(jié)構(gòu)模塊法實際操作中可能要采用一些統(tǒng)計方法來幫助確定（ ）。

A.要素塊

B.模型塊

C.數(shù)據(jù)塊

D.分析點

7.常模的作用就是提供一種科學可信的（ ），來說明某一測驗成績在同類被測者中所處的水平。

A.測評標準

B.參照指標

C.參照標準

D.測評指標

8.（ ）的形式多種多樣，從它表達的內(nèi)涵來看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。

A.測評目的

B.考核標志

C.評定標志

D.測評標志

9.面試就是收集信息以幫助（ ）做出正確挑選決策。

A.應(yīng)聘者

B.決策者

C.求職者

D.面試者

10.所謂問題提示式標志,是指以具體的問題來提示主試注意某個（ ）的特征。

A.測評要素

B.測評要點

C.測評指標

D.測評方法

11.（ ）測驗的隱蔽性是指測驗?zāi)康牡碾[蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。

A.投射

B.開放

C.選擇

D.考評

12.（ ）是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

A.反射

B.動作

C.手勢

D.暗示

13.（ ）即光環(huán)作用，是指當考生表露出某一方面特長甚至是外貌比較特別時，考官就由此聯(lián)想到在其他方面也無所不能。

A.首輪效應(yīng)

B.順序效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.移情效應(yīng)

14.能否制定出合適的測評方案是測評工作能否成功的( )條件。

A.必要

B.首要

C.需要

D.重要

15.心理測驗之所以能成為科學而有效的（ ）工具，是因為它有一套科學的編制方法。

A.員工測評

B.人事測評

C.干部測評

D.技能測評

16.人事測評指標是關(guān)于（ ）特征的標準，而各類測評對象具有各自不同的特點。

A.心理測試

B.評價方法

C.測評對象

D.績效考核

17.（ ）測驗可以在較短時間里迅速了解一個人的心理 -素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點。

A.心理

B.態(tài)度

C.動機

D.欲望

18.戰(zhàn)略性工作分析和勝任力評價雖然各有特點，但卻可以取長補短，互為補充，這樣可以產(chǎn)生（ ）作用。

A.互動

B.協(xié)同

C.推動

D.負面

19.在評價中心的報告撰寫過程中，在反饋時要注意具體而不流于寬泛，同時要聚焦于行為，而不是（ ）。

A.推理分析

B.客觀評價

C.主觀評價

D.面談或指教

20.（ ）測評的特點是勘探性、配合性和促進性。

A.開發(fā)性

B.有效性

C.發(fā)展性

D.選拔性

二、多選題 (共 20 道試題,共 40 分)

21.面試可被作為評價中心（ ）的檢驗，被稱為基于標準的面試。面試前要準備好與（ ）有關(guān)的問題。有時（ ）在獲得特殊標準時是唯一的途徑。

A.效度

B.差異

C.標準

D.面試

E.狀態(tài)

22.所謂的（ ）績效評估法，就是讓多位不同的（ ）(上級、同事、下屬、顧客)來對（ ）管理人員的績效進行評價。

A.360度

B.180度

C.評價者

D.不同的

E.同一位

23.主考官面試時由于受到他本人的（ ）、（ ）、（ ）、所處的環(huán)境、心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差。

A.經(jīng)歷

B.愛好

C.態(tài)度

D.興趣

E.個性

24.（ ）是力求通過一系列的手段和方法，采用多元化的（ ）進行（ ）。

A.綜合測驗

B.情景測評

C.心理測驗

D.指標體系

E.相關(guān)測評

25.當我們用尺去量一張桌子的長度時，多次測量之后可能會有誤差的產(chǎn)生。（ ）和其他物理測量一樣，（ ）達到100％的一致性。

A.考核測評

B.出差異

C.人事測評

D.可能

E.不可能

26.在（ ）領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗有（ ）測驗和（ ）測驗兩種。

A.行為測評

B.人事測評

C.情景壓力

D.模擬情景

E.場景模擬

27.所謂（ ）是指測評人員根據(jù)不同的（ ），使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測評參照標準，去對被測對象進行“度量”和評價。

A.絕對測評

B.相對測評

C.被測對象

D.測試目標

E.測試狀態(tài)

28.人事測評是現(xiàn)代人事管理中基礎(chǔ)而新興的一門學科。說它“基礎(chǔ)”是因為管理中的招聘、（ ）、（ ）、晉升、培訓等都要以此為參考依據(jù)。

A.考核

B.獎勵

C.處罰

D.表彰

E.安置

29.人事測評的結(jié)果最終將轉(zhuǎn)化為文字和數(shù)宇信息，作為有關(guān)部門（ ）、（ ）、（ ）、培訓和晉升的依據(jù)。

A.選拔

B.進修

C.任用

D.嘉獎

E.考核

30.和一般的（ ）方法相比，（ ）績效評估系統(tǒng)不僅是方法上更全面，同時其目標更在于對員工的（ ）。

A.績效測評

B.績效評估

C.360度

D.培養(yǎng)上

E.發(fā)展上

31.（ ）列出（ ）和內(nèi)容?？梢园阉停?）結(jié)合在一起進行面試。

A.工作職責

B.工作描述

C.工作任務(wù)

D.工作目標

E.考核目標

32.（ ）在我國仍處于（ ）的階段，所以本身還有不完善的地方，還會引起一些人的懷疑或（ ），甚至是反對。

A.績效測評

B.學習和創(chuàng)新

C.人事測評

D.發(fā)展和完善

E.不理解

33.暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過（ )、( )或( )來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

A.語言

B.動作

C.指令

D.行為

E.某種事物

34.任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的（ ）與（ ）不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)也不同，因此所形成的（ ）也就不同。

A.個性差異

B.生理特點

C.性格特征

D.遺傳素質(zhì)

E.個性因素

35.與其他類型的測評比較起來，配置性測評有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特點。

A.有效性

B.針對性

C.客觀性

D.嚴格性

E.準備性

36.要在人事測評中應(yīng)用（ ），需要了解心理測驗編制的（ ）和（ ），而且能借鑒心理測驗編制的方法和原則來進行設(shè)計和實施人事測評。

A.個性測驗

B.方式

C.心理測驗

D.原則

E.方法

37.標準化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其它類型方法所無法代替（ ）、（ ）、（ ）的優(yōu)點。

A.方便性

B.實用性

C.公正性

D.經(jīng)濟性

E.客觀性

38.人從事任何活動都有一定的原因，這個原因就是指人的（ ）動機，（ ）動機就是指向應(yīng)試（ ）行為動機。

A.個性

B.行為

C.應(yīng)試

D.目的

E.狀態(tài)

39.利用平衡記分卡，公司的管理人員現(xiàn)在可以（ ）自己的公司如何為（ ）以及（ ）的顧客創(chuàng)造價值了。

A.測量

B.當前

C.性格

D.差異

E.未來

40.所謂（ ）是指利用測評結(jié)果的分值對被試的某些特性進行描述的方式，其中最常用的是（ ）。

A.計分

B.數(shù)字描述

C.標準分

D.績效

E.能力描述

三、判斷題 (共 10 道試題,共 20 分)

41.有時，人們會把內(nèi)容效度和表面效度混淆。事實上兩者的含義是相同的。表面效度是指測評工具在使用者或被評估者的主觀認識上覺得有效的程度。

42.如果一個企業(yè)有大量員工參加了某一項人事測評，就需要對這個企業(yè)提交一份總體報告。

43.研究發(fā)現(xiàn)組織的公民行為與組織的周邊績效關(guān)系無關(guān)。在績效評估實踐中，多數(shù)管理者已經(jīng)自發(fā)地將員工的公民行為考慮進來。

44.觀察法的突出缺點是難以確定因果關(guān)系，而且又是要觀察的對象是可遇而不可求的有很大的被動性，實驗法也不能克服這種缺點。

45.情景面試的新進展主要體現(xiàn)在結(jié)合了其他方法的要點，如結(jié)合了任職資質(zhì)標準和行為事件方法所進行的基于資質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試。

46.所謂測評數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換就是運用測量學的手段對原始得分進行調(diào)整，形成各種轉(zhuǎn)換分數(shù)，提高不同單位和數(shù)量級的分數(shù)的可比性。

47.招聘是有風險的，只有在錄用后才知道其能力水平。

48.在設(shè)計績效評估系統(tǒng)時，管理者還應(yīng)該將績效維度與滿足組織內(nèi)外顧客需求聯(lián)系起來，無須考慮環(huán)境因素可能帶來的影響。

49.這種方法建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上。設(shè)計行為錨定等級評價法的目的主要是，通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定。

50.對人事測評來說，任何一個人事測評方案的設(shè)計都是為特定的目的而存在的，而只有符合該測評目的的方案才是有效的。

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