23秋中傳媒《人力資源管理》平時作業(yè)-00001

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.A廣告公司的業(yè)務包括廣告策劃、制作和發(fā)行?？紤]到一個電視廣告設計至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結構能最好的支撐A公司的業(yè)務要求（ ）

A.直線制

B.職能制

C.矩陣制

D.事業(yè)部制

2.( )就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。

A.因事?lián)袢?/p>

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.因人設崗

3.下列關于薪酬管理原則的說法正確的是（ ）。

A.公平性原則就是指外部公平性、內部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內部公平性的主旨

B.組織中每位員工對于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個人都滿意，因此，組織不需要估計到員工對薪酬制度的接受程度。

C.組織的薪酬水平有上限沒有下限。

D.激勵性薪酬如果固定時間固定數(shù)額的發(fā)放會失去激勵的性質，最終成了基本工資的一部分。

4.在對員工培訓時，要重視員工作為成年人的學習特點，下面哪一點不是成人學習的特點（ ）

A.邏輯記憶力強，機械記憶力弱

B.聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗比較容易學習

C.自控能力強，沒有學習欲望時也能認真學習

D.通過實踐比較容易學習

5.績效管理的對象是組織中的（ ）。

A.管理者

B.一般員工

C.特定部門的員工

D.全體員工

6.下列觀點，（ ）不屬于“職業(yè)錨”理論。

A.一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產生的動態(tài)結果。

B.每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關的自我概念。

C.職業(yè)錨是可預測的，而不是現(xiàn)實的。

D.人們具有不同類型的職業(yè)錨，人們會根據(jù)自己的職業(yè)錨選擇和準備從事一項職業(yè)。

7.以直接上級主管作為考核主體的特點是（ ）。

A.有績效考核方面的技術和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀

B.對工作性質、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合

C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實

D.由于其掌握著切實的獎懲權，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從

8.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（ ）。

A.工作職責

B.工作環(huán)境

C.工作權限

D.工作中晉升

9.人力資源部在績效考核中的責任不包括( )。

A.明確規(guī)定員工的具體績效目標

B.處理員工在績效考核方面的申訴

C.保證績效考評制度符合法律要求

D.確?？冃繕顺浞煮w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求

10.關于養(yǎng)老保險的說法不正確的是( )。

A.包含社會優(yōu)撫安置

B.以社會保險為手段達到保障的目的

C.目的是為保障老年人的基本生活需求

D.在法定范圍內的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用

11.（ ）是常用于公務員、企事業(yè)單位的行政人員和技術人員的工資制度。

A.技術等級工資

B.職務等級工資

C.談判工資制度

D.計時工資

12.人力資源規(guī)劃必須（ ）為基礎

A.組織的內外部環(huán)境

B.以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略

C.各個職位的工作的內容

D.人工成本的預算

13.應用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點是（）

A.被訪談者十分清楚訪談的目的是什么，以便對其工作進行較為準確地描述

B.座談者構成應呈隨機性，可以單獨訪談也可以群體訪談

C.提前準備訪談提綱

D.適當控制訪談時間

14.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（ ）。

A.趨勢分析法

B.人員配置圖

C.德爾菲法

D.回歸預測法

15.短期人力資源規(guī)劃通常適用于（ ）

A.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質高、人力資源市場供給緊張

B.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質高、人力資源市場供給緊張

C.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質低、人力資源市場供給充足

D.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質低、人力資源市場供給充足

16.新員工培訓的目的不包括（ ）。

A.發(fā)展能力

B.互相了解崗位分類法

C.適應工作

D.培養(yǎng)歸屬

17.工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（ ）。

A.要求分析人員有足夠實際操作經(jīng)驗

B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

C.需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解

D.不適用于需要進行大量訓練才能勝任或有危害的工作

18.李某總是認為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（ ）。

A.“復雜人”

B.“經(jīng)濟人”

C.“生活人”

D.“社會人”

19.傳統(tǒng)人事管理的特點之一是（ ）。

A.以事為中心

B.把人力當成資本

C.對人進行開發(fā)管理

D.以人為本

20.“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作 ”是以下哪種工作分析法的缺點 （ ）。

A.訪談法

B.觀察法

C.問卷法

D.工作日志法

二、多選題 (共 10 道試題,共 20 分)

21.工作績效具有哪些特征（ ）。

A.個性化

B.多因性

C.多維性

D.動態(tài)性

22.招聘與其他人力資源管理活動的關系包括（ ）。

A.工作分析不但對應聘人員提出了具體要求，也向招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。

B.薪酬與福利管理則在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。

C.人力資源培訓與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應的基本素質，而對招聘到的人員進行分析，也可以確定他們需要什么樣的培訓。

D.對員工的考核可以決定人員流動狀況，但是不能確定是否需要招聘新成員。

E.人力資源規(guī)劃為招聘工作的開展提供了條件和依據(jù)。

23.適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式有（ ）。

A.講授法

B.專題講座法

C.模擬訓練

D.研討法

24.職位評價的方法有很多種，常見的主要有（ ）。

A.職位排序法

B.職位分類法

C.計點法

D.要素比較法

25.培訓對象選擇的基本原則（ ）。

A.有時間有精力來彌補學校教育的不足的員工

B.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

C.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員

D.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合

26.工作分析中的問卷調查法，是員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務和職責，這種方法的缺點是（ ）

A.設計理想的問卷表并進行測算可能需要耗費較多的時間而且花費較多。

B.易出現(xiàn)任務應付式的簡陋回答。

C.個性化的信息難以收集，無法獲知被調查對象的態(tài)度、動機等信息

D.由于問卷較長，會造成心理壓力

E.填寫問卷表是由任職者單獨進行，缺少交流和溝通，回答者和分析人員都可能曲解信息，影響問卷分析的質量。

27.組織設計的基本內容都包含( )。

A.工作劃分

B.建立部門

C.決定管理跨度

D.確定職權關系

E.循環(huán)完善

28.影響人力資源質量的因素有（ ）

A.遺傳

B.營養(yǎng)因素

C.教育方面的因素

D.其他先天因素

29.人力資源規(guī)劃分（ ）階段

A.準備階段

B.預測階段

C.制定階段

D.實施階段

30.勞動關系和勞務關系之間的區(qū)別（ ）。

A.主體不同，主體之間的地位不同

B.當事人之間在承擔義務方面的區(qū)別

C.勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調整,而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同

D.勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》規(guī)范和調整

三、判斷題 (共 20 道試題,共 40 分)

31.把重視社交需要和自我尊重的需要，而輕視物質需要與經(jīng)濟利益的人稱為“自我是實現(xiàn)人”。（ ）

32.人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整的過程。（ ）

33.招聘者對某人或某類人僅靠一些間接資料就形成了一定印象，并且使自己對某人或某類人的認知受此印象的強烈支配，這種偏見叫做“刻板印象”。

34.同素異構原理主要是指具有不同能力的人，應擺在不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位相對應和適應。

35.人力資源部門提供每個職位的工作說明書，提出招聘條件，作出招聘決策。（ ）

36.德爾菲法通過找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。（ ）

37.人力資源管理者就是專門從事人力資源管理的管理人員。

38.同人力資源的需求預測相同，人力資源的供給預測只要從企業(yè)內部預測人力資源供給即可。（ ）

39.績效管理領域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。

40.組織內部招聘的重點是技術人才，外部招聘的重點是管理人才。

41.簡而言之，工作分析就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務和性質。

42.人力資源是人體的智力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。（ ）

43.工作日志應該隨時填寫，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內容的真實性和有效性。（ ）

44.經(jīng)濟人假設認為人們習慣于接受變革。（ ）

45.一個組織的凝聚力,歸根結底取決于外在的物質條件,而不是取決于內在的共同價值觀。（ ）

46.員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

47.工作分析中的觀察法適用于那些主要用體力活動來完成的、短時期的具有外顯行為特征的、比較簡單、不斷重復又容易觀察的工作分析。（ ）

48.人力資源管理的對象是人，而人與人之間存在差異，因此，人力資源管理更強調管理的藝術性，而不是科學性。（ ）

49.工作分析中的觀察法經(jīng)常與訪談法相結合使用。（ ）

50.通俗地說，工作分析就是確定某一工作的任務和性質的程序。（ ）

奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學習
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