23秋《人力資源管理》作業(yè)考核-00001

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.( )就是以工作需要為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。

A.因事?lián)袢?/span>

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.因人設(shè)崗

2.應(yīng)用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點(diǎn)是（）

A.被訪談?wù)呤智宄L談的目的是什么，以便對其工作進(jìn)行較為準(zhǔn)確地描述

B.座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性，可以單獨(dú)訪談也可以群體訪談

C.提前準(zhǔn)備訪談提綱

D.適當(dāng)控制訪談時間

3.職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（ ?。┨岢龅?。

A.薩柏

B.霍蘭德

C.金斯伯格

D.施恩

4.下列觀點(diǎn)，（ ）不屬于“職業(yè)錨”理論。

A.一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。

B.每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念。

C.職業(yè)錨是可預(yù)測的，而不是現(xiàn)實(shí)的。

D.人們具有不同類型的職業(yè)錨，人們會根據(jù)自己的職業(yè)錨選擇和準(zhǔn)備從事一項(xiàng)職業(yè)。

5.工作分析在調(diào)查階段要完成（ ）

A.確定工作分析的目的和用途

B.成立工作分析小組，對人員培訓(xùn)并準(zhǔn)備

C.分析匯總調(diào)查資料， 編寫職位說明書，并進(jìn)行總結(jié)

D.確定工作進(jìn)度，收集資料及相關(guān)信息

6.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（ ）。

A.以事為中心

B.把人力當(dāng)成資本

C.對人進(jìn)行開發(fā)管理

D.以人為本

7.新員工培訓(xùn)的目的不包括（ ）。

A.發(fā)展能力

B.互相了解崗位分類法

C.適應(yīng)工作

D.培養(yǎng)歸屬

8.人力資源規(guī)劃必須（ ）為基礎(chǔ)

A.組織的內(nèi)外部環(huán)境

B.以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略

C.各個職位的工作的內(nèi)容

D.人工成本的預(yù)算

9.人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括( )。

A.明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)

B.處理員工在績效考核方面的申訴

C.保證績效考評制度符合法律要求

D.確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求

10.關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是( )。

A.包含社會優(yōu)撫安置

B.以社會保險為手段達(dá)到保障的目的

C.目的是為保障老年人的基本生活需求

D.在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用

11.A廣告公司的業(yè)務(wù)包括廣告策劃、制作和發(fā)行?？紤]到一個電視廣告設(shè)計(jì)至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好的支撐A公司的業(yè)務(wù)要求（ ）

A.直線制

B.職能制

C.矩陣制

D.事業(yè)部制

12.“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作 ”是以下哪種工作分析法的缺點(diǎn) （ ）。

A.訪談法

B.觀察法

C.問卷法

D.工作日志法

13.以直接上級主管作為考核主體的特點(diǎn)是（ ）。

A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀

B.對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合

C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實(shí)

D.由于其掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從

14.( )是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.壓力面試

D.行為而試

15.（ ）是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。

A.技術(shù)等級工資

B.職務(wù)等級工資

C.談判工資制度

D.計(jì)時工資

16.工作分析方法中的工作實(shí)踐法，其主要局限性是（ ）。

A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)

B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

C.需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實(shí)踐缺乏完整的了解

D.不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作

17.（ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

A.知識水平的提高

B.員工觀念的轉(zhuǎn)變

C.工作績效的提高

D.技能的提高

18.在對員工培訓(xùn)時，要重視員工作為成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，下面哪一點(diǎn)不是成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)（ ）

A.邏輯記憶力強(qiáng)，機(jī)械記憶力弱

B.聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)比較容易學(xué)習(xí)

C.自控能力強(qiáng)，沒有學(xué)習(xí)欲望時也能認(rèn)真學(xué)習(xí)

D.通過實(shí)踐比較容易學(xué)習(xí)

19.李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（ ）。

A.“復(fù)雜人”

B.“經(jīng)濟(jì)人”

C.“生活人”

D.“社會人”

20.績效管理的對象是組織中的（ ）。

A.管理者

B.一般員工

C.特定部門的員工

D.全體員工

二、多選題 (共 10 道試題,共 20 分)

21.人力資源規(guī)劃分（ ）階段

A.準(zhǔn)備階段

B.預(yù)測階段

C.制定階段

D.實(shí)施階段

22.人力資源預(yù)測供大于求時，應(yīng)該采?。?）

A.辭退

B.晉升

C.工作再設(shè)計(jì)

D.勞務(wù)輸出

E.借調(diào)

F.不再續(xù)簽合同

23.下列說法中正確的是（ ）。

A.組織經(jīng)營不佳難以維持并且取消某些福利項(xiàng)目后，不會影響工作績效。

B.福利與員工的工作績效之間并沒有直接的關(guān)系。

C.員工福利計(jì)劃不是固定薪資的一部分，企業(yè)可以根據(jù)能力來設(shè)計(jì)

D.員工福利既有國家法定福利也有企業(yè)自愿福利。

24.工作績效具有哪些特征（ ）。

A.個性化

B.多因性

C.多維性

D.動態(tài)性

25.績效反饋的目的是（ ）。

A.員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法

B.探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃

C.管理者向員工傳遞組織的期望

D.為員工加薪晉級

26.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用預(yù)測方法（ ）

A.人員配置圖

B.馬爾科夫分析

C.崗位預(yù)測法

D.人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法

27.就勞動關(guān)系的規(guī)范程度而言，勞動關(guān)系可分為（ ）。

A.規(guī)范勞動關(guān)系

B.派遣勞動關(guān)系

C.事實(shí)勞動關(guān)系

D.非法勞動關(guān)系

28.下面關(guān)于彈性福利計(jì)劃描述正確的是（ ）。

A.在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項(xiàng)目

B.為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容

C.可以形成規(guī)模效應(yīng)

D.不僅強(qiáng)調(diào)個性化和靈活性，而且強(qiáng)調(diào)員工參與的過程

29.組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容都包含( )。

A.工作劃分

B.建立部門

C.決定管理跨度

D.確定職權(quán)關(guān)系

E.循環(huán)完善

30.培訓(xùn)對象選擇的基本原則（ ）。

A.有時間有精力來彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足的員工

B.在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

C.針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員

D.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

三、判斷題 (共 20 道試題,共 40 分)

31.同素異構(gòu)原理主要是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位相對應(yīng)和適應(yīng)。

32.暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。

33.人力資源管理是管理工作，可以通過對“人與事”、“人與人”的管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（ ）

34.激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。（ ）

35.人力資源管理的對象是人，而人與人之間存在差異，因此，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)管理的藝術(shù)性，而不是科學(xué)性。（ ）

36.薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟(jì)上的回報。

37.人力資源供給預(yù)測是人力資源預(yù)測的重要環(huán)節(jié)之一，可以分為內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。

38.人不同于自然界其他生物的根本標(biāo)志之一是其具有主觀能動性。

39.工作日志應(yīng)該隨時填寫，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。（ ）

40.培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)員工的實(shí)際需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而為其設(shè)置的知識和技能方面的課程。

41.文化凝聚原則是指一個組織的凝聚力，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。

42.只有崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)要求等與報酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合適的人員。（ ）

43.德爾菲法通過找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。（ ）

44.德爾菲法在預(yù)測人員需求時，假設(shè)組織中各個部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。（ ）

45.招聘者對某人或某類人僅靠一些間接資料就形成了一定印象，并且使自己對某人或某類人的認(rèn)知受此印象的強(qiáng)烈支配，這種偏見叫做“刻板印象”。

46.績效管理領(lǐng)域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。

47.養(yǎng)老保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。

48.通俗地說，工作分析就是確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)的程序。（ ）

49.工作分析是人力資源管理工作的核心和基礎(chǔ)。（ ）

50.工作說明書是用書面形式對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)所做的統(tǒng)一要求。（ ）

奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學(xué)習(xí)
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